1、国内猎头从业人员年龄都普遍偏低，猎头市场泛滥，资深猎头顾问匮乏，只能以销售的形式来做猎头，很多猎头公司都成为简历的搬运工，而没有发挥猎头的价值。

　　2、国际猎头基本上都是按过程收费，是典型的咨询型的猎头，所以国际猎头做的职位都是非常高端的职位；而国内猎头是按结果收费，是典型的销售型猎头，所有只能以销售的方式来做相对低端的职位。

　　3、从年龄来说，国际猎头公司人员，大部分都是退休或者在公司做高管的人员，年龄一律较大，比较资深并具有规范性；而国内猎头人员年龄非常小，有的是刚毕业的学生，没有管理经验，只有做销售的激情。

　　4、国内猎头工作起来比较自由，没有太多的约束力，以结果为导向，承诺找到人才；而国际猎头公司相对规范，条条框框较多，效率相对低下，以过程为导向，不承诺招聘到合适的人才。

　　比如当年德邦物流使用某国际猎头公司招聘全球线路规划经理，前后支付了40万的猎头费，不但没有招聘到人，反而美国的顾问在加班面试时，除了按小时计算支付猎头的加班费外，还要支付他们面试系统使用费；而在国内，总感觉猎头给客户面试加班属于正常，这就是不尊重猎头的价值。

　　5、国内猎头追求快速成单、快速挣钱，没有工匠精神，更多走捷径找规则漏洞等思维及习惯去完成招聘；而国际猎头公司有严格的协会要求和行业组织的约束，按照规范来操作。

　　6、国内猎头协会和行业组织除了收取一些费用外，没有更多的帮助和行业指导发展，特别是国内猎头公司要求都必须具备《人力资源服务许可证》。但颁发证书的部门没有真正的发挥这个资质的价值，更没有去规范和引导猎头行业的发展，形成客户和猎头公司均认为这个许可证是可有可无的。

　　7、国内猎头顾问比较浮躁，在某猎头公司做到3-5年就感觉老板欠他们似的，就自立门户，结果大部分都亏损最终转行。

　　老王前两天和一家猎头公司老板在喝茶时说，对某些顾问来说，你挣到钱的90%都给他，他们也会说你老板挣钱了，骂你老板说他不挣钱不会给他们花这么多钱，没有几个在思考猎头公司老板有多难，面对猎头利润，还有支付很多成本费用。只是考虑自己是否挣钱，不考虑公司发展和别人死活，这样的顾问是有的。

　　8、国内很多猎头从业人员都是把猎头当做跳板，没有真正的去想把猎头做好，而是在猎头公司工作3年左右就去做inhouse了。

　　对比国际猎头的操作，也提出了国内猎头的弊端，那怎么去解决这些问题呢？想解决猎头公司面临的问题，可以从以下着手思考：

　　1、 改变猎头的操作习惯，不要总是机械的给客户投递简历，适当给客户提供相应的招聘咨询，让客户感觉到猎头的专业价值并不是简单的给客户投递简历。

　　2、提高猎头顾问的专业素质，不仅向候选人推销职位，也能帮助候选人去选择职位，真正做到候选人的职业发展顾问。

　　3、猎头公司内部做好利益分配的同时经常进行内部文化培训，用文化去引导猎头顾问的发展。做到既能让顾问认可并能长期留在公司发展，又能统一猎头顾问的价值观。

　　4、学会对客户的判断和评价，不能看到公司就接单，而是要做到接单能完成客户的招聘，否则就不要接单。一个公司连客户都不会判断，怎能对候选人进行判断，怎么能为客户提供人才招聘解决方案，怎么能为候选人的职业发展提供帮助呢？值得我们思考。

　　5、行业协会和组织，不要为了花钱就可以颁发资质和证书，而是要把这些资质和证书发挥到他们真正的价值，也不要为了钱去卖所谓的证书，更不是为了钱到到处卖证书，没有意思。这样会误导和伤害猎头行业的和谐。

　　有的组织和机构，自认为自己颁布的资质和证书比国家颁布的资质和证书都牛逼，到处卖资质和证书，误导行业发展，使得中国猎头公司的资质和证书泛滥，没有起到促使猎头行业的发展。因为一时的短视为了自己挣钱，伤害了整个行业。

　　高端人才在猎头看来都没有唯一性，但聘才宝为了保护“卖家”猎头HR防止恶意竞争，商家谁最早在平台发布的同一人才享有永久出售“产权”唯一原则，平台将不允许同一个人才被多个商家同时出售，每一个人才简历“产品”不会重复将成为平台上“唯一”商品，其他人先你一步发布的同一个人才简历出售权将永远属于他人。猎头公司，猎头HR您还要等等看吗？有高端人才简历的朋友们抓住永久“产权”唯一鸡会哦！